grafika: P. Machnica
Porozumienia w ramach „Tarczy antykryzysowej”
Rozwiązania przewidziane w ustawie antykryzysowej mają różnorodny charakter. Część z nich dotyczy prawa pracy i to na te w dużej mierze zwracają uwagę zatrudnieni i pracodawcy. Spośród nich na szczególną uwagę zasługują te przewidziane w art. 15g oraz 15zf ustawy.
Pierwszy z nich zakłada możliwość wprowadzenia w zakładzie pracy przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy dla utrzymania miejsc pracy. Drugi z kolei zawiera trzy instrumenty, tj.
a) skrócenie minimalnych okresów odpoczynków,
b) wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy z okresem rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy oraz
c) stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.
W tym miejscu należy podkreślić, że w znacznej części mechanizmy wskazane powyżej mogą zostać wprowadzone po zawarciu porozumienia z działającymi u pracodawcy organizacjami związkowymi (a jeżeli ich nie ma to po zawarciu porozumienia z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy).
Zawarcia porozumienia wymaga:
a) wprowadzenia przestoju ekonomicznego (art. 15g),
b) obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 15g),
c) wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf),
d) stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art. 15zf).
Uwzględniając aktualną sytuację należy z pewnością spodziewać się działań ze strony pracodawców, którzy będą dążyli do skorzystania z powyższych instrumentów w stosunku do swoich pracowników (możliwe to będzie oczywiście po spełnieniu przez tych pracodawców dodatkowych warunków przewidzianych w analizowanych przepisach, np. w zakresie spadku obrotów gospodarczych). Tym samym, po stronie organizacji związkowych pojawi się konieczność reakcji na wnioski pracodawców w przedmiocie zawierania takich porozumień. Co oczywiste, nie jest możliwe generalne wskazanie jak dana organizacja związkowa powinna w takiej sytuacji zareagować, gdyż sytuacja każdego pracodawcy będzie różna i to od niej (a także argumentacji pracodawcy) będzie zależało na ile dana organizacja zostanie przekonana do zawarcia porozumienia i jego ostatecznej treści.
Co istotne ustawodawca nie określa, kiedy dane rozwiązania należy wprowadzić (np. kiedy można mówić o konieczności posłużenia się przestojem ekonomicznym), stąd też to do partnerów społecznych (organizacji związkowych i pracodawcy) będzie należała decyzja nie tylko o tym jak dany mechanizm ma funkcjonować w zakładzie pracy, ale przede wszystkim czy w ogóle ma być on zastosowany.
W związku z powyższym można jedynie wskazać, na jakie kwestie warto zwrócić uwagę w poszczególnych porozumieniach.
1. Porozumienie o przestoju ekonomicznym grupy pracowników objęte przestojem (może on dotyczyć całej załogi lub jej części),
czas trwania przestoju (nie dłużej niż czas obowiązywania ustawy, tj. pół roku), wysokość wynagrodzenia w czasie przestoju (ustawa wprowadza tylko jego minimalną wysokość).
2. Porozumienie o obniżeniu wymiaru czasu pracy grupy pracowników objęte obniżonym czasem pracy (może on dotyczyć całej załogi lub jej części), czas trwania obniżenia wymiaru czasu pracy (nie dłużej niż czas obowiązywania ustawy, tj. pół roku).
3. Porozumienie o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy grupy pracowników objęte tym systemem czasu pracy (może on dotyczyć całej załogi lub jej części), długość okresu rozliczeniowego (12 miesięcy jest długością maksymalną).
4. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami grupy pracowników objęte tym rozwiązaniem (może on dotyczyć całej załogi lub jej części), czas obowiązywania porozumienia, czyli stosowania wynikających z niego warunków zatrudnienia przestoju (nie dłużej niż czas obowiązywania ustawy, tj. pół roku), jakie konkretnie warunki umów będą zawieszone, np., wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, miejsce pracy, jakie warunki będą obowiązywały na podstawie porozumienia – może to polegać, np. na wyznaczeniu pewnych minimów poniżej których pracodawca nie może zejść (przykładowo – nie stosuje się umów w zakresie wymiaru czasu pracy, ale pracodawca nie może zmniejszyć go o więcej niż o ¼), lub bardziej precyzyjnym ich określeniu
(np. wskazaniu o ile konkretnie obniża się wymiar czasu pracy u pracodawcy); w tym kontekście należy szczególną uwagę przywiązać do kwestii zmian warunków umów o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia, tak żeby nie dopuścić do dowolności po stronie pracodawcy w kwestii wprowadzania nowych stawek (warto wskazywać albo konkretne wartości obniżenia wynagrodzenia, przykładowo maksymalnie o 20%).
Niezależnie od powyższego wyliczenia, można postulować zawarcie w tych porozumieniach postanowień gwarantujących pracownikom określone uprawnienia wówczas gdy sytuacja związana z epidemią zakończy się, a pracodawca wróci do normalnego funkcjonowania
(np. prawo do szczególnej premii).
Ponadto, niezależnie od instrumentów prawnych zawartych w ustawie antykryzysowej pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi może skorzystać z rozwiązań antykryzysowych przewidzianych w Kodeksie pracy takich jak możliwość zawarcia porozumienia w kwestii zawieszenia stosowania w całości lub w części postanowień regulaminów pracy i wynagradzania (art. 91k.p.), stosowaniu mniej korzystnych warunków stosunku pracy (art. 231a k.p.) czy zawieszeniu stosowania w całości lub w części układu zbiorowego pracy obowiązującego u pracodawcy (art. 24127k.p.). Instrumentem, którego zastosowanie można rozważać w dzisiejszej nadzwyczajnej sytuacji jest porozumienie
w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 129 § 2 w związku z art. 150 § 3 k.p.), co umożliwia rekompensowanie okresów nieświadczenia pracy z powodu epidemii późniejszą intensyfikacją pracy w innych częściach przedłużonego okresu rozliczeniowego. Takie przedłużenie może nastąpić na okres maksymalnie roku i może dotyczyć każdego systemu czasu pracy.
Opracowanie – Marcin Zieleniecki i Jakub Szmit
Przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy w „Tarczy antykryzysowej”
Przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy – zasady i warunki wprowadzenia. „Tarcza antykryzysowa” wprowadza możliwość dofinansowania wynagrodzeń pracowników w firmach, które doświadczyły przestoju ekonomicznego lub obniżyły wymiar czasu pracy pracowników w celu utrzymania miejsc pracy.
„Tarcza antykryzysowa” wprowadza możliwość dofinansowania wynagrodzeń pracowników w firmach, które doświadczyły przestoju ekonomicznego lub obniżyły wymiar czasu pracy pracowników w celu utrzymania miejsc pracy. Autorzy ustawy starali się w ten sposób uwzględnić różne sytuacje, w których może znaleźć się dane przedsiębiorstwo. Warunki wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy ustalane są w porozumieniu ze związkiem zawodowym.
Wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru czasu pracowników może zostać wprowadzone w przypadku spadku obrotów gospodarczych o:
1) nie mniej niż o 15%, obliczonych jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 2 kolejnych miesięcy w okresie po 01.01.2020 r., do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy z roku ubiegłego w następstwie wystąpienia COVID 19 lub
2) nie mniej niż o 25 %, obliczonych jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanego miesiąca w okresie po 01.01.2020 r., w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego. (art. 15g, ust. 9)
Jeśli przedsiębiorca skorzysta z możliwości wprowadzenia przestoju ekonomicznego, może otrzymać dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) do wynagrodzeń pracowników. Co istotne, pracodawca, w czasie przestoju ekonomicznego może wypłacać pracownikom wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o połowę, ale nie może to być wartość niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto o tym pamiętać, ponieważ przestój ekonomiczny umożliwia odejście od tzw. „postojowego”, które znajdziemy w art. 81 Kodeksu pracy i wynoszącego co do zasady 100% wynagrodzenia (pamiętając o pewnych wyjątkach) (art. 15g, ust. 6).
W czasie przestoju ekonomicznego, dofinansowanie ze środków FGŚP do wynagrodzenia pracownika wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń, czyli 1 533,09 zł. Po stronie pracodawcy zostaje wypłata pozostałej części wynagrodzenia ze składkami. Ustawa zastrzega, że wartość dofinansowania musi uwzględniać wymiar czasu pracy, a więc jeśli dany pracownik pracuje na część etatu, np. pół, to wynagrodzenie i dofinansowanie są odpowiednio pomniejszane. W tym wypadku o połowę (art. 15g, ust. 7).
Możliwe jest wystąpienie innej sytuacji, gdy pracodawca zamiast skorzystać z przestoju ekonomicznego, zdecyduje się na obniżenie wymiaru czasu pracy pracowników w związku ze spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia koronawirusa. Pracodawca może w tej sytuacji obniżyć wymiar czasu pracy pracownika o 20%, jednak nie więcej niż do połowy etatu. W takiej sytuacji, wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ponownie z zastrzeżeniem, że uwzględnić należy wymiar czasu pracy (wynagrodzenie będzie proporcjonalnie niższe (art. 15g, ust. 8).
Przy tak obniżonym wymiarze czasu pracy FGŚP dofinansuje pracodawcy połowę wynagrodzenia pracownika, jednak nie więcej niż do wysokości 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń. tj. do kwoty 2 452,27 zł.
(art. 15g, ust. 10).
Oba świadczenia przysługiwać będą przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od dnia złożenia wniosku o wypłatę świadczeń. Ustawa przewiduje jednak, że Rada Ministrów może przedłużyć ten okres, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane (art. 15g, ust. 16 i 19).
Należy pamiętać o tym, że pracodawca nie otrzyma dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie we wcześniejszym miesiącu było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r. (jest to kwota 15 681 zł) (art. 15g, ust. 7 i 10).
Warunkiem koniecznym, by pracodawca mógł skorzystać z dofinansowania jest niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. (art. 15g, ust. 3)
Należy pamiętać, że ustawa wprowadza ograniczenia w korzystaniu z dofinansowania. Zgodnie z jej treścią, przedsiębiorca może otrzymać pomoc wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy (art. 15g, ust. 18).
Ustawa przyznaje prawo do uzyskania powyższego dofinansowania nie tylko do wynagrodzeń pracowników, którzy są zatrudnieni w oparciu o Kodeks pracy, ale także innych grup pracowników, w tym osób na umowach cywilnoprawnych, jeżeli tylko podlegają obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu (art. 15g, ust. 4).
Niezwykle ważne z perspektywy związków zawodowych jest to, że warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Bez porozumienia pracodawca nie może nic zmienić! (art. 15g ust. 11).
Jest ono zawierane przez pracodawcę oraz:
1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Ustawa określa elementy obligatoryjne porozumienia. Są to takie kwestie jak określenie grup zawodowych objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy; obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Należy jednak zastrzec, że ustawa nie ogranicza treści porozumienia tylko do tych spraw. Strony mogą zawrzeć w nim także inne treści, np. zasady rekompensaty zmniejszonych wynagrodzeń gdy dojdzie do poprawy sytuacji przedsiębiorstwa (art. 15g, ust. 14).
Po zawarciu porozumienia, pracodawca przekazuje kopię dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych (art. 15g, ust. 12).
Ustawa wprowadza zastrzeżenie, że w zakresie i przez czas określony w powyższym porozumieniu nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Ponadto, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się zasad dotyczących wypowiedzenia zmieniającego opisanego w Kodeksie pracy (art. 15g, ust. 13 i 15).
Przepisy, które wprowadzają powyższe instrumenty i zasady ich wykorzystania tracą moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Ustawa weszła w życie z dniem 31 marca 2020 r. (art. 1 ust. 19, dotyczy zmienianego art. 36). Źródło: Art. 1, ust. 14 (dotyczy dodanego art. 15g) ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem
i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.
Pytania i wskazówki, które mogą być pomocne w czasie negocjacji dotyczących warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu:
1) należy uwzględnić w negocjacjach zasadę równego traktowania poszczególnych grup zawodowych;
2) sytuacja ekonomiczna pracodawcy może się poprawić, dlatego warto wskazać czas obowiązywania porozumienia i określić kiedy nastąpi przegląd jego stosowania. Nie ma konieczności zawierania porozumienia na maksymalny okres;
3) pytania, które mogą być pomocne w negocjacjach:
a. w jakim stopniu obniżyła się skala sprzedaży towarów i usług (obrotów gospodarczych)?
b. czy nastąpiło przerwanie dostaw/usług do zakładu?
c. czy przedsiębiorstwo ma problemy z odbiorem produktów/usług?
d. jaki jest stan zapasów w przedsiębiorstwie?
e. jaka jest wartość środków zgromadzonych na kapitale zapasowym lub rezerwowym pracodawcy?
f. czy istnieje ryzyko (a jeżeli tak, to kiedy), w zakresie utraty płynności finansowej?
g. czy istnieje ryzyko zwolnień grupowych lub licznych zwolnień indywidualnych niestanowiących zwolnień grupowych?
h. jakie grupy zawodowe będą objęte przestojem lub zmniejszonym wymiarem czasu pracy?
i. o ile zostanie zmniejszony wymiar czasu pracy i ile będzie ostatecznie wynosił?
j. jakie składniki wynagrodzenia będą objęte porozumieniem?
k. czy będzie możliwe zrekompensowanie zmniejszonych wynagrodzeń w przyszłości?
Opracowanie – Mateusz Szymański we współpracy z Katarzyną Zimmer-Drabczyk i Danielem Czerwińskim
Badania okresowe w ramach „Tarczy antykryzysowej”
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemiologicznego oraz stanu epidemii zmienione zostały zasady dotyczące badań pracowniczych, a w szczególności badań okresowych.
Uwzględniając okoliczność, jaką jest zamknięcie wielu placówek i ośrodków medycyny pracy, ustawodawca zawiesił obowiązywanie wybranych przepisów Kodeksu pracy (art. 229 § 2 zdanie pierwsze, § 4a w zakresie badań okresowych i § 5), które nakładają obowiązek kierowania pracownika na badania okresowe.
Jednocześnie, po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania tego stanu. Innymi słowy wówczas gdy stan epidemii zostanie odwołany pracodawca będzie musiał wysłać pracownika na badania okresowe w ciągu 60 dni od powrotu do normalnej codzienności.
Należy też nadmienić, że czasowemu zawieszeniu (na tych samych zasadach jak powyżej) uległy obowiązki dotyczące badań lekarskich oraz psychologicznych dla kierowców wykonujących przewozy drogowe oraz dla maszynistów.
W przypadku badań wstępnych oraz kontrolnych zmiany przybrały inna formę. Nadal mają się one odbywać na dotychczasowych zasadach, z tym że w przypadku braku dostępności lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika.
Opracowanie – Jakub Szmit
Zmiany w podatku dochodowym od osób fizycznych
„Tarcza antykryzysowa” wprowadza zmiany w podatku dochodowym od osób fizycznych. Najważniejsze dla podatników regulacje obejmują następujące zagadnienia:
1. Podniesienie limitów związanych ze wsparciem w związku z wypłatą zapomóg, świadczeń, dopłat z funduszy związków zawodowych oraz funduszy socjalnych. Ustawa zwiększa kwoty zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21. ust 1 PIT) wypłacane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz funduszy związków zawodowych w następujących pozycjach:
pkt 9a – zapomogi inne niż wymienione w pkt 26 (czyli inne niż losowe), wypłacane z funduszy zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej pracownikom należącym do tej organizacji, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym 2020 kwoty 3 tys. zł.
pkt 26b – zapomogi otrzymane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci wypłacane z innych źródeł – podwyższono do kwoty 10 tys. zł na rok 2020. Jeśli zaś chodzi o zapomogi otrzymane z funduszu socjalnego, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub z funduszy związków zawodowych – są zwolnione na dotychczasowych zasadach w całości z podatku.
pkt. 67 – wartość otrzymanych przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, rzeczowych świadczeń oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych, łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 2 tys. zł. Rozwiązanie przewidziano na 2020 oraz 2021.
pkt. 78b – dopłaty do: wypoczynku zorganizowanego przez podmioty prowadzące działalność w tym zakresie w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym również połączone z nauką, pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych oraz przejazdów związanych z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu dzieci i młodzieży do lat 18 – wypłacane z innych źródeł – podwyższono do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 3tys.zł. Taki zwiększony limit będzie obowiązywał w 2020 oraz 2021 roku. Jeśli zaś chodzi o dopłaty z funduszu socjalnego oraz zakładowego funduszu świadczeń socjalnych – wypłaty z tych źródeł nadal są zwolnione bez limitu.
2. Zwolnienie od podatku świadczeń związanych z zakwaterowaniem i wyżywieniem, w przypadku zlecenia pracy w ściśle określonym ustawą zakresie
W przypadku, gdy w związku z ogłoszeniem stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca:
a) zmieni system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
b) poleci pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji wówczas obowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych, a świadczenie w związku z zakwaterowaniem i wyżywieniem pozostawione do dyspozycji podatnika w 2020 roku jest wolne od podatku dochodowego.
Rozwiązanie to dotyczy pracowników przedsiębiorstw prowadzących działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej lub będących podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią tej infrastruktury krytycznej, ale są kluczowi dla zachowania ciągłości jej działania oraz zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych.
4. Możliwość odliczenia od podstawy opodatkowania darowizn przekazanych od dnia 1 stycznia 2020 do dnia 30 września 2020 na przeciwdziałanie COVID – 19:
a) podmiotom wykonującym działalność leczniczą, wpisanych do wykazów, opracowywanych przez właściwego miejscowo dyrektora oddziału wojewódzkiego Narodowego Funduszu Zdrowia w porozumieniu z wojewodą,
b) Agencji Rezerw Materiałowych z przeznaczeniem na cele wykonywania zadań ustawowych;
c) Centralnej Bazie Rezerw Sanitarno-Przeciwepidemicznych z przeznaczeniem na cele wykonywania działalności statutowej.
W zależności od tego kiedy zostanie przekazana darowizna, można odliczyć następujące kwoty:
– jeśli darowizna zostanie przekazana do dnia 30 kwietnia 2020 r. – odliczeniu podlega kwota odpowiadająca 200% wartości darowizny;
– jeśli darowizna zostanie przekazana w maju 2020 r. – odliczeniu podlega kwota odpowiadająca 150% wartości darowizny;
– jeśli zaś darowizna zostanie przekazana od dnia 1 czerwca 2020 r. do dnia 30 września 2020 r. – odliczeniu podlega kwota odpowiadająca wartości darowizny.
5. Przedłużenie terminu składania zeznania podatkowego przez podatników podatku dochodowego od osób fizycznych. Przedłużenie terminu składania zeznania podatkowego przez podatników podatku dochodowego od osób fizycznych uregulowane jest w art. 15zzj ustawy, zgodnie z którym możliwe jest złożenie organowi podatkowemu zeznania o wysokości osiągniętego dochodu (poniesionej straty) za 2019 r. oraz wpłacenie należnego podatku dochodowego od osób fizycznych po upływie terminu na jego złożenie (czyli po dniu 30 kwietnia) nie później jednak niż w terminie do dnia 31 maja 2020 r.
Opracowanie – Marzena Podolska – Bojahr
Pracownicy młodociani w „tarczy antykryzysowej”
Zgodnie z art. 15f. „Tarczy antykryzysowej”, w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z epidemią, pracodawca będzie musiał zwolnić młodocianego pracownika odbywającego przygotowanie zawodowe z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca ten nie straci refundacji wynagrodzenia, jakie otrzymuje od państwa na sfinansowanie wynagrodzenia takiego pracownika, jeżeli wypłaci uczniowi wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Młodocianym w rozumieniu kodeksu pracy (art. 190 k.p.) jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Młodocianemu w okresie nauki zawodu oraz przyuczenia do wykonywania określonej pracy przysługuje wynagrodzenie, którego minimalną wysokość oblicza się w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS (podstawa prawna – §19 i 20 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania).
Przeciętne wynagrodzenie w IV kwartale 2019 r. wyniosło – 5.198,58 zł. Poniżej zestawienie wysokość wynagrodzenia pracowników młodocianych w okresie 1.03.2020 – 31.05. 2020
Okres: 1.03.2020 r. – 31.05.2020 r.
I rok nauki – nie mniej niż 5% przeciętnego wynagrodzenia – 259,93 zł
II rok nauki – nie mniej niż 6% przeciętnego wynagrodzenia – 311,91 zł
III rok nauki – nie mniej niż 7% przeciętnego wynagrodzenia – 363,90 zł
Przyuczenie do wykonywania określonej pracy – nie mniej niż 4% przeciętnego wynagrodzenia – 207,94 zł
Pracownikowi, za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje tzw. wynagrodzenie przestojowe (art. 81 k.p.) w wysokości 60% wynagrodzenia. Przy zmniejszonym wynagrodzeniu refundacja będzie dotyczyła kwoty faktycznie wypłaconej i będzie proporcjonalnie zmniejszona. Wydaje się, że nie ma potrzeby zawierania aneksów do umów pomiędzy OHP a pracodawcami zatrudniającymi pracowników młodocianych.
Opracowanie – Barbara Surdykowska
Kwarantanna i świadczenia opiekuńcze w „tarczy antykryzysowej”
Art. 25. W ustawie z dnia 25 czerwca1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590 oraz z 2020 r. poz. 60) w art. 6 w ust. 2 po pkt 1 dodaje się pkt 1a w brzmieniu:
1a) wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;
Pkt 1a dodany do art. 6 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590 oraz z 2020 r. poz. 60) rozszerza katalog sytuacji, w których ubezpieczonemu przysługuje zasiłek chorobowy z powodu niemożności świadczenia pracy.
Do dotychczasowych przypadków (leczenie odwykowe, decyzja inspektora sanitarnego o odosobnieniu i poddanie się badaniom dla dawców komórek, tkanek i narządów) dodano poddanie się obowiązkowi kwarantanny, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Podkreślić należy że jest to rozwiązanie, które wpisano do ustawy zasiłkowej na stałe wypełniając lukę występującą w dotychczasowych przepisach. Prawo do zasiłku będzie przysługiwać osobom podlegającym obowiązkowi z mocy samego prawa.
Nie będzie wymagana w tym zakresie indywidualna decyzja administracyjna.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy
Zmianie uległ także art. 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. określający zasady nabycia prawa do tzw. dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Od 1 kwietnia 2020 r. zasiłek ten przysługuje przez okres nie dłuższy niż 14 dni w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
1) dzieckiem, które nie ukończyło 8 roku życia,
2) dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje także ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dorosłą osobą niepełnosprawną przez okres nie dłuższy niż 14 dni w przypadku zamknięcia szkoły, ośrodka rewalidacyjno-wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze z powodu COVID-19, do których uczęszcza dorosła osoba niepełnosprawna. Okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie wlicza się do okresu pobierania zasiłku opiekuńczego przysługującego na normalnych zasadach. W ustawie przyznano Radzie Ministrów możliwość wydłużenia,
w drodze rozporządzenia, okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 biorąc pod uwagę okres na jaki zostały zamknięte żłobki, kluby dziecięce, przedszkola, szkoły, placówki pobytu dziennego oraz inne placówki lub okres niemożności sprawowania opieki przez nianie lub opiekunów dziennych. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznano także osobom objętym ubezpieczeniem społecznym rolników.
Art. 80 przewiduje stosowanie po wejściu w życie przepisów ustawy nowelizacyjnej z dnia 31 marca 2020 r. art. 4 ustawy antykryzysowej z dnia 2 marca 2020 r. w brzmieniu dotychczasowym do osób, które nie wykorzystały w całości prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego przysługującego w razie konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 8 roku życie w razie zamknięcia szkoły, przedszkola lub szkoły, do której uczęszcza dziecko z powodu epidemii Covid 19.
Art. 82 przewiduje z kolei niewliczanie po wejściu w życie ustawy nowelizacyjnej (czyli po 31 marca 2020 r.) okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego wykorzystanego przed tym dniem. Oznacza to, że po wejściu w życie przepisów ustawy nowelizacyjnej dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w wymiarze kolejnych 14 dni.
Opracowanie Marcin Zieleniecki
Źródła: www.solidarnosc.org.pl www.tysol.pl
